請善待”牢騷效應”

作者:文際明   發布時間:2018-05-16 11:43:14   瀏覽 :

      時下,攝取資訊的渠道可謂“條條道路通羅馬”,當然,我就更加堅信大家知道“費斯汀格法則”的具體內容和引申了。然而,我這里卻從“費斯汀格法則”引申道“牢騷效應”,來看看:
     首先,什么是“費斯汀格法則”?這是美國社會心理學家費斯汀格(Festinger)的一個著名的法則——“費斯汀格法則”:生活中的10%是有發生在你身上的事情組成,而另外的90%則是由你對所發生的事情如何反應所決定。
     看看費斯汀格舉的例子:“卡斯丁早上洗漱時把自己的高檔手表放在洗漱臺邊,妻子怕被水零食淋濕就放到餐桌上,而兒子拿餐桌上的面包把手表摔在了地上,然后卡斯丁揍了兒子一頓,又和妻子激烈的爭吵了一通……。后來,妻子的全勤獎被扣除,兒子參加的棒球賽因為心情極差而發揮失常,被淘汰。”這個事例開始時手表被摔壞只是整個事件中的10%,而后續的90%發生的事都是因為卡斯丁的牢騷而牽扯出來的。
     雖然費斯汀格舉的例子看似在強調心態和行為的掌控,可我更傾向于認為他是在給我們講解:心態和行為失控后的牢騷效應。
     什么叫牢騷,即煩悶不滿的情緒或說抱怨的話。
     而牢騷效應卻是來自一個管理心理學史上一個著名的實驗—“霍桑實驗”:
     上世紀二十年代,哈佛大學心理學教授梅奧,在美國芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠進行了一系列的心理學研究,研究表明生產區域的照明、設備,生活區域的娛樂設置,員工的保險、養老等方面這一系列的生產條件的優越和提高和生產效率的提高之間并無直接的因果關系。相反,工人的心態、人際關系,情緒和對集體的參與感、認同感才是提高生產效率的最關鍵因素。即“凡是公司中有對工作發牢騷的人,那家公司或老板一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里的公司要成功得多。”
      這是一個重大的挑戰。企業里的管理者或領導肯定是不愿意聽到員工有牢騷存在的,因為他們知道其后果。他們最希望看到的局面就是員工們都能夠埋頭苦干而沒有牢騷。其實殊不知,世上沒有十全十美的事,不可能有讓員工百分百滿意的公司,員工沒有發牢騷只是因為他不敢或者不愿意,并不代表員工的內心沒有牢騷的情緒或沒有抱怨的話。如果這種情緒一直壓抑在心里,一定是個定時炸彈。一旦爆炸,勢必會影響員工的工作積極性和工作效率,最后折射到企業生產、安全、經營層面,后果就不言而喻了。
     當然,如果管理者真的能夠靠特殊的辦法能讓員工沒有牢騷,那其實是非常可怕、可悲、不明智的是事情,因為有了牢騷,說明員工對公司的熱情和感覺在開始減退,只是把上班作為賺取工資的例行公事。在這種情況下,讓員工對公司從何處談使命感、歸屬感?企業的效率和競爭力又從何而來?這樣的公司恐怕離落寞也已經不遠了。
      因此,讓員工有適當正確的發泄牢騷的通道,對員工的負面情緒進行合理的疏導,既可以化解他們的負面情緒,又能讓讓員工對公司擁有歸屬感和使命感,敢于讓員工提出不同的建議才是提高公司凝聚力和效率的重要方法。也可以將牢騷言語轉化成對公司有益的建設性意見,同時更能夠防止出現員工在背后組團懈怠、牢騷怪話滿天飛,影響相對平和的秩序的情況。
同時,對員工而言,如何正確的處理自己的牢騷,也是一個挑戰。牢騷效應不是鼓勵員工對公司或者領導亂發牢騷,不是希望其對公司生產經營活動帶來負面效應。而是要產生建設性的“牢騷”。也就是該發正面的牢騷,所謂正面的牢騷就是建設性的建議。如果對公司的各項管理、制度或決策有不同的意見,可以通過正常的途徑,將其轉化為意見和建議向領導傳達,如果你的意見對公司是有益的,相信公司也一定會考慮或采納的。而不是在實際工作過程中消極怠工、散發消極言論,最終給企業的生產、安全、銷售造成潛在障礙或既成損失。只有擁有著正面健康的情緒,才能擁有正面健康的職業發展之路。
   還有,作為員工,也要經常發“牢騷”。任何公司的管理都有可改進空間,沒有十全十美的成熟管理制度,一切都是隨著市場的發展而在動態的改進。作為員工,如果能夠善于發現公司的欠缺之處,能夠勤于思考為公司提出改進意見,這才是優秀的員工。從這點上來講,經常發“牢騷”的員工也是好員工。
      如何讓牢騷轉為正面的建議,如何讓牢騷發揮更大的積極的效應,企業里,這是每個管理者和員工都要考慮并積極實踐的管理課題。
      費斯汀格最后總結說:你沒有辦法控制事件里的10%,但是,你可以通過你的心態和行為控制事件里剩余90%。控制好了剩余的90%,那么牢騷、牢騷效應對于個人、同伴、集體的影響到底有多大的制約力呢?
 

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